北京人力资源概况

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2014年1季度北京市人力资源情况 劳动力作为重要的资源要素，对于北京转型升级、行业结构向高精尖发展至关重要。我市人才供给增长与需求总体趋势一致，但结构问题明显，人才供给的制约因素加剧了劳动力市场的结构性矛盾。

一、人才供需总量趋势基本一致     从需求角度看，2014年我市近9成的企业表明有用工意愿，用工需求保持稳中微升态势。从供给角度看，北京作为高端人才聚集之都，各类人才接受培训和再教育的需求强烈。本次调研显示，我市职业技能培训及人力资源服务行业作为各类技能人才的主要供给方，近一年供给总量呈现稳中微升态势。48%的企业培训或提供人才服务的业务量持平，29%的企业业务量增加，高于业务量减少的企业6个百分点。

二、人才供需的三大结构性问题     北京的人才需求与供给，总体符合首都经济发展和结构转型趋势，但劳动力供给结构性问题明显。一是服务业供需市场主导地位确立，但新兴行业人才供给不足。从需求角度看，随着我市淘汰落后产能步调加快，高科技环保和新兴金融行业的兴起激发了我市服务业整体用工需求的增长。数据显示，服务业吸纳就业占全市比重不断提升，2011年以来持续稳定在7成以上。其中，计算机服务和软件业等行业的用工需求量较大。从供给角度看，我市职业技能培训及人力资源服务行业的服务对象以服务业为主，占比81.9%，高于建筑业和工业43个和51.3个百分点，但其中面向互联网、能源等新兴行业的人才供给不足1成。二是中高层管理人员以及一线员工供需不对称现象突出。从需求角度看，近年来，一线员工和中高层管理人员持续位于我市企业最急需人员的前三位。从供给角度看，我市职业技能培训及人力资源服务行业的服务对象以定向培训高级技工为主，占比37.1%，中低层管理人员比重位居第二，占28.6%，而目前社会需求强烈的一线员工占比仅有22.9%。三是40、50人员用工潜力大，但人才供给集中于20-40岁年龄段。从需求角度看，近年来由于传统劳动密集型行业薪酬低,对年轻人吸引力减弱，服务业用工有向高年龄段扩展的趋势。从供给角度看，职业技能培训的对象主要集中在20-40岁年龄段，占到67.9%，而对40岁以上人群提供培训服务的仅占28.6%，两者相差39.3个百分点。职业技能教育资源的不均衡，使40-50岁人群获取新技能的机会较少，降低了职场竞争能力。   

三、制约一线员工和高端人才供给的因素     调查显示，导致我市人才供需市场结构性矛盾的因素主要有两个方面。一是“不愿来”、“留不住”、“不想干”和“不对称”共同制约一线员工供给。“不愿来”：随着各省市经济的协调发展，外来劳动力绝对量减少。数据显示，春节后我市用工缺口中，一线普通工人的比重达71.8%。“留不住”：调研中，企业反映北京房租、饮食等高涨的生活成本抑制了外来劳动力在京就业的积极性，薪资偏低的一线员工大量流失。“不想干”：北京本地劳动力由于生活压力较小，对一线工作的就业意愿不强。“不对称”：调研显示，人力资源服务行业作为向社会输送一线普通工人的主要渠道，85.7%的企业提供的人员年龄在40岁以上，该年龄段人员学历水平相对较低，不掌握基本的网络技巧，无法与用工需求方直接对接。信息不对称导致一线普通工人“招工难”和“求职无门”现象并存。二是师资弱、行业乱，高端人才供给受制。高端师资“引不进”：调研中企业反映，目前引进国外师资的手续繁杂、成本高，仅有少数大型企业能负担，多数培训机构缺少接触国外优秀培训人才和培训思想的机会。优秀师资“留不住”：北京由于大型培训机构聚集，对优秀师资的需求大，教师薪酬水涨船高，培训机构留住优秀人才的成本高、难度大。

调研发现近一年学务教务岗位薪酬提升近30%，高于普通行政人员薪酬涨幅10个百分点，但仍存在留不住人的现象。行业内频出“假高端”：调研中企业反映，一些没有获得资格认证的培训机构以盗版使用知名培训教材、挂靠甚至假冒资格认证的形式对外提供培训，欺骗培训对象，极大的影响教学成效和人才输出的质量，虽然在短期增加了获利，却扰乱了正常的市场竞争秩序。

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